La AAL ya tiene su protocolo de prevención y actuación ante situaciones de discriminación, acoso y violencia

El pasado lunes 27 de febrero, nuestro Consejo Directivo aprobó el PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACION ANTE SITUACIONES DE DISCRIMINACIÓN, ACOSO Y VIOLENCIA que ocurran en su ámbito, entre personas asociadas.

Luego de un profundo debate sobre sus fundamentos, su procedencia y su razón de ser, se logró un texto que contiene los principios generales de la intervención, el procedimiento, las formas de intervención en el caso concreto, la reparación y, si corresponde, las posibles sanciones.

Con la idea de construir vínculos asociativos libres de violencia, confiamos en la potencialidad de esta herramienta para aportar a la transformación cultural con la que esta Asociación se ha comprometido y celebramos su puesta en marcha.

A continuación les transcribimos el texto del Protocolo aprobado:

PROTOCOLO MARCO DE PREVENCIÓN Y ACCIÓN  ANTE LA DISCRIMINACIÓN, EL ACOSO Y LA VIOLENCIA EN EL ÁMBITO DE LA ASOCIACION DE ABOGADOS Y ABOGADAS LABORALISTAS

¿QUÉ ES UN PROTOCOLO?

Un protocolo es una herramienta que estandariza procedimientos de actuación frente a una situación específica, en un ámbito determinado. En el caso de la discriminación, el acoso y la violencia en el ámbito de una asociación, permite atender la situación que se presenta, abordándola adecuadamente en todos los aspectos, interviniendo de manera integral, para contener a las personas involucradas y proveer una solución acorde a las necesidades o responsabilidades de cada una, dentro de la propia  organización.

Cuando una organización decide elaborar un protocolo de este tipo, aplicarlo y difundirlo, envía además un mensaje claro a todas las personas que la integran, de que tales conductas no son toleradas. Puede limitarse a establecer pautas de intervención ante un suceso o denuncia determinados o incluir otros aspectos tales como la prevención de tales hechos, la reparación a la víctima y la sanción a la persona agresora.

En el presente abordamos la actuación y a la prevención, brindando lineamientos genéricos sobre la reparación y la sanción, pero dejando tales ejes librados a criterios aplicables en cada caso concreto.

¿POR QUÉ ES NECESARIO UN PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A LA DISCRIMINACIÓN, EL ACOSO Y LA VIOLENCIA EN EL ÁMBITO INSTITUCIONAL?

Sin duda la discriminación, el acoso y la violencia que ocurren en los ámbitos de trabajo e institucionales, impactan negativamente no sólo en la persona que los sufre, sino en toda la organización, afectando el ambiente y creando un entorno hostil que atenta contra el buen clima entre quienes allí participan. Asimismo, se constata que son las mujeres y disidencias quienes más sufren estas prácticas que afectan la dignidad humana.

La identificación de tales comportamientos como inaceptables, es el resultado de un largo camino que se inicia en el Siglo XVIII y que ha ido evolucionando hasta nuestros días, producto de las luchas de diversos grupos históricamente discriminados, especialmente mujeres, que con sus demandas lograron instalar que la igualdad de derechos y de oportunidades de todas las personas, con independencia de su raza, género, condición socioeconómica, opinión gremial, orientación sexual, etc – así como la obligación de los Estados de erradicar la violencia y el acoso- constituyen una cuestión de derechos humanos fundamentales.

En igual sentido, los avances de la legislación internacional en derechos humanos de los diversos grupos vulnerados, tales como las mujeres, las disidencias sexogenéricas,  las personas con discapacidad, los niños y niñas, las personas ancianas  y demás grupos históricamente desaventajados, han sentado las bases jurídicas para sustentar en ellos las demandas de los movimientos sociales que reclaman políticas activas y compromiso de los gobiernos con la igualdad de derechos y de oportunidades para todas las personas, en todos los ámbitos donde desarrollan sus relaciones interpersonales. Pero es, sin duda, como consecuencia de los avances de movimientos sociales como el “Me too” en Estados Unidos o el “Ni una menos” en Argentina, que se ha expandido a nivel global  la lucha contra las violencias, a las que se sumaron otros reclamos vinculados con el derecho al aborto, la paridad de representación en cargos políticos, la disminución del impacto de las políticas de ajuste en la región, la precariedad laboral, el cuidado del ambiente, etc.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), por su parte, aprobó en el mes de junio de 2019, luego de dos años de discusión, el Convenio sobre Violencia y Acoso en el mundo de Trabajo Nro. 190 -juntamente con  la Recomendación Nro. 206, complementaria del Convenio- que establece que todos los países que lo ratifiquen deben adoptar las medidas tendientes a cumplir y hacer cumplir sus normas,  principios y directivas, en sus respectivos territorios.

Del mismo se desprenden obligaciones para los gobiernos y para todos los actores sociales, (empresas, sindicatos, universidades, fundaciones, asociaciones, etc.), quienes se encuentran alcanzados por el compromiso de contribuir a la erradicación del acoso y la violencia en el trabajo, debiendo incluir en sus  políticas, acciones concretas para alcanzarla, mediante reforma de estatutos, discusión de objetivos y diseño de herramientas concretas para hacer frente a situaciones de violencia y acoso, entre las cuales, los protocolos de intervención adecuados a cada organización, resultan fundamentales.

¿PARA QUÉ SE UTILIZA UN PROTOCOLO DE ACTUACION ANTE SITUACIONES DE DISCRIMINACIÓN, ACOSO Y  VIOLENCIA?

El objetivo principal de un protocolo es brindar líneas de acción concretas frente a situaciones que, por sus características, requieren un abordaje específico y que no pueden ser atendidas ni resueltas por las vías ordinarias utilizadas habitualmente para la gestión de las relaciones interpersonales de quienes  participan en una organización, ya que involucran aspectos que es necesario desentrañar, porque muchas veces aparecen ocultos y naturalizados.

Cuando se trata de situaciones de discriminación, acoso y violencia,  resulta imprescindible incorporar enfoque de género y una perspectiva inclusiva e interseccional en el abordaje, por lo que la herramienta que se utilice debe haber sido diseñada desde esa perspectiva y, las personas encargadas de aplicarla, contar con la debida capacitación. De esta forma, se brinda una adecuada contención y  asesoramiento a la víctima, se adoptan medidas urgentes necesarias para su protección, se investiga el hecho y sus causas, se sugieren acciones acordes para la solución del conflicto y, eventualmente, se sanciona a la persona agresora y se repara a la víctima.

Su diseño debe ser flexible, de manera que permita a quienes se encarguen de aplicarlo, incluir estrategias novedosas y medidas no previstas, pero que se consideren adecuadas para la resolución del conflicto. Es deseable que el mismo pueda ser revisado con cierta periodicidad, de modo de ir incluyendo los resultados de las experiencias adquiridas y los aprendizajes que cada caso deja a las personas involucradas y a la Asociación. Su texto original debe entenderse como punto de partida de un proceso que se irá completando y enriqueciendo con la práctica.

MARCO NORMATIVO INTERNACIONAL Y REGIONAL

Desde la creación de la Sociedad de las Naciones en 1919, los estados han discutido y celebrado tratados internacionales para promover la protección de los derechos humanos de todas las personas. En su seno, se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entidad tripartita (integrada por empresas, sindicatos y gobiernos) que periódicamente sesiona y elabora convenios internacionales que regulan condiciones mínimas de trabajo que deben ser respetadas por todos los países miembros.

Luego de la Segunda Guerra Mundial, se crea la Organización de Naciones Unidas (ONU), una suerte de continuadora de la fracasada Sociedad de las Naciones, cuya función es promover el respeto por los derechos humanos en todos los países que la integran, ampliando cada vez más las esferas de protección de todas las personas. En ese marco, numerosos tratados internacionales aprobados y vigentes, se han convertido en un cuerpo normativo internacionalmente reconocido como insoslayable para las democracias modernas por cuanto en todos ellos se consagra el respeto y dignidad de las personas, la prohibición de ejercer trato discriminatorio o violento, la prohibición de adoptar conductas  deshumanizantes, tanto por parte de los gobiernos como de los demás actores sociales.

Pese al marco normativo descripto, la discriminación, el acoso y la violencia en distintos ámbitos, continúan siendo prácticas extendidas. Si bien el deber de prevenir, sancionar, erradicar y reparar la violencia es una responsabilidad primaria de los Estados, sólo será posible avanzar hacia estos objetivos con el compromiso real de toda la sociedad, las instituciones y las organizaciones, quienes tienen el deber de promover y adoptar medidas conducentes a alcanzar tal objetivo, en sus ámbitos de actuación e incidencia.

CARACTERÍSTICAS DE LA DISCRIMINACIÓN, EL ACOSO Y LA VIOLENCIA, DESDE UNA  PERSPECTIVA  INTERSECCIONAL

A pesar del amplio marco normativo nacional e internacional, no existe una definición universalmente aceptada de los términos «acoso» y «violencia» Encontramos definiciones diversas en  distintos instrumentos internacionales.

En el recientemente aprobado Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, se  define violencia y acoso, si bien  en el mundo del trabajo, pero que puede resultar aplicable a otros ámbitos como los institucionales, como “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”. 

Asimismo, la expresión “violencia y acoso por razón de género” designa “la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual”.

En cuanto al concepto de discriminación, la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial (ONU, 1965),  la define  como “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública”.

En el ámbito regional, sobre el mismo tópico,  la Convención Interamericana contra el Racismo, la Discriminación Racial y Formas Conexas de Intolerancia (OEA, 2013)  la define como: “cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia, en cualquier ámbito público o privado, que tenga el objetivo o el efecto de anular o limitar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de uno o más derechos humanos o libertades fundamentales consagrados en los instrumentos internacionales aplicables a los Estados Partes. La discriminación racial puede estar basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico” (Artículo 1, Inciso 1).

Sobre la discriminación específica hacia los diversos grupos, señala: “La discriminación puede estar basada en motivos de nacionalidad, edad, sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género, idioma, religión, identidad cultural, opiniones políticas o de cualquier otra naturaleza, origen social, posición socioeconómica, nivel de educación, condición migratoria, de refugiado, repatriado, apátrida o desplazado interno, discapacidad, característica genética, condición de salud mental o física, incluyendo infectocontagiosa, psíquica incapacitante o cualquier otra” (Artículo 1, Inciso 1). 

A la vez, esta convención refiere a la necesidad de considerar la perspectiva interseccional en las discriminaciones: “Discriminación múltiple o agravada es cualquier preferencia, distinción, exclusión o restricción basada, de forma concomitante, en dos o más de los motivos mencionados en el artículo 1.1 u otros reconocidos en instrumentos internacionales que tenga por objetivo o efecto anular o limitar, el reconocimiento, goce o ejercicio, en condicionesde igualdad, de uno o más derechos humanos y libertades fundamentalesconsagrados en los instrumentos internacionales aplicables a los Estados Partes, en cualquier ámbito de la vida pública o privada” (Artículo 1, Inciso 3). 

Por su parte, y en relación a la discriminación contra las mujeres, la Convención sobre la Eliminación de toda forma de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, O.N.U., 1979) la define como: “… toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas, económicas, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.

De igual forma, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (O.N.U., 2008) , expresa que se encuentran incluidas en tal definición  “aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

La Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores (O.E.A., 2015) establece que “la persona mayor tiene los mismos derechos humanos y libertades fundamentales que otras personas y que estos derechos, incluido el de no verse sometida a discriminación fundada en la edad ni a ningún tipo de violencia, dimanan de la dignidad y la igualdad que son inherentes a todo ser humano”.

En diversos países se han dictado leyes sobre violencia, logradas a partir de la militancia de los movimientos feministas, especialmente la violencia contra mujeres y diversidades sexo-genéricas, describiendo las distintas  modalidades o tipos en los que la misma suele presentarse según qué aspectos de la integridad de la persona agredida se dañe o se intente dañar. Es frecuente identificar estos mismos tipos de violencia cuando van dirigidos contra personas discapacitadas, adultas y adultos mayores, personas migrantes, etc. Por lo que entendemos que las descripciones siguientes resultan de utilidad para identificar estos comportamientos, aun cuando se agrede a otros grupos vulnerables. Entonces, una caracterización general de estos tipos de violencia pueden describirse del modo siguiente:

Física: La que se emplea contra el cuerpo de la persona produciendo dolor, daño o riesgo de producirlo y cualquier otra forma de maltrato agresión que afecte su integridad física.

Psicológica: La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar las acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia, sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación.

Sexual: Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la víctima a decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación, incluyendo la violación dentro del matrimonio o de otras relaciones vinculares o de parentesco, exista o no convivencia, así como la prostitución forzada, explotación, esclavitud, acoso, abuso sexual y trata de mujeres.

Económica y patrimonial: La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de la víctima, a través de: a) La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes; b) La pérdida, sustracción, destrucción, retención o distracción indebida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos patrimoniales; c) La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades o privación de los medios indispensables para vivir una vida digna; d) La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.

Simbólica: La que a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de algunas personas en la sociedad.

Estos tipos pueden presentarse combinando elementos de uno u otro e incluir una diversidad de comportamientos, por lo que las definiciones resultan de utilidad para reconocerlos.

Asimismo, los tipos descritos pueden darse en diversos ámbitos, dentro y fuera de la organización, o llevarse a cabo por diversos medios, incluidas las TICs (Tecnologías de la Información: tales como correos electrónicos, mensajes de whatsapp, publicaciones en redes sociales, etc.)

La  violencia y el acoso pueden manifestarse de forma horizontal y vertical, descendente o ascendente,  y proceder de fuentes internas y externas (incluida la clientela, las y los proveedores, otras terceras personas ajenas a la organización, las autoridades públicas, etc.)

El instrumento que a continuación sugerimos se presenta como un modo de abordar la problemática descripta, con una clara perspectiva interseccional, que permita reconocer las situaciones que viven las personas en el ámbito asociacional. Contiene, como eje fundamental, el respeto a la dignidad de las personas.

CÓMO DEBE INTERVENIR LA ASOCIACION FRENTE A UNA SITUACIÓN DE DISCRIMINACIÓN, ACOSO O VIOLENCIA

En este capítulo brindaremos los  LINEAMIENTOS PARA LA INTERVENCIÓN DESDE LA ASOCIACION,  que deberán ser articulados con la legislación y el estatuto,  para que el mismo no genere tensiones ni resulte contrario a alguna norma vigente (sea legal o estatutaria).

1. ÁMBITO DE APLICACIÓN ESPACIAL

El presente Protocolo se aplica a toda la Asociación, entendiendo no sólo el lugar físico donde se desarrolla su actividad sino todos aquellos ámbitos donde las personas que la integran puedan ser alcanzadas por ésta o bajo su órbita de actuación.

 El ámbito espacial abarca el lugar de reunión físico o sede,  los eventos sociales o de otro tipo organizados o relacionados con la Asociación, los espacios donde se desarrollen sus actividades, jornadas, etc., tanto presenciales como por medios electrónicos (zoom, google meet, etc.), grupos de whatsapp, correos electrónicos, redes sociales, etc.

2. PERSONAS COMPRENDIDAS

El Protocolo regirá para el conjunto de asociadxs que requieran asistencia ante casos de discriminación, acoso o violencia que se produzca en el ámbito de la Asociación, sea que estas conductas provengan de otras personas asociadas o de terceras personas, como por ejemplo quienes, no siendo asociadxs, participen de actividades de la Asociación. Quedan incluidos quienes integren el Consejo Directivo y el órgano Revisor de Cuentas, aún cuando los actos en cuestión sucedan fuera del ámbito de la Asociación.

3. CONDUCTAS ALCANZADAS

Quedan comprendidos todos los comportamientos y acciones que puedan caracterizarse como discriminación, acoso o violencia por razones de género, raza, religión, discapacidad, edad, condición socioeconómica, opinión gremial o política, etc. que tengan por objeto y/o por resultado excluir, restringir, limitar, degradar, ofender o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos, que se dirijan contra cualquier persona y que provenga de otra que sea asociadx, participe en la misma organización, o que se vincule ocasional o regularmente con ésta, con independencia de la relación entre ellas.

Se incluyen los distintos tipos de violencia (física, psicológica, sexual, económica/ patrimonial y simbólica) que ocurran en el ámbito de la Asociación y todos los comportamientos que, por acción u omisión, constituyan acoso, discriminación o violencia, conforme las definiciones contenidas en las normas legales vigentes de cada país (nacionales e internacionales).

4. PRINCIPIOS GENERALES DE LA INTERVENCIÓN

La intervención de la Asociación deberá ser clara, rápida, imparcial y confidencial en todo el proceso, promoviendo la protección de la persona agredida y de las demás personas involucradas, estas últimas en la medida de lo posible, y el restablecimiento de las condiciones previas al comportamiento denunciado. 

Específicamente se garantizará:

Asesoramiento gratuito: La persona afectada será acompañada por la Asociación en todas las instancias en que lo requiera, siendo orientada respecto de posibles acciones. Se pondrá a su disposición el asesoramiento y la atención adecuados al caso. Deberá brindarse información suficiente respecto de la posibilidad de realizar una denuncia ante los organismos existentes (administrativos y judiciales), conservación de pruebas, centros de asistencia a la víctima existentes en la ciudad, centros de salud, etc. 

Confidencialidad: Desde la recepción de la denuncia, tanto la Asociación como las personas designadas para la aplicación del Protocolo al caso concreto, tienen obligación de guardar la confidencialidad de los datos de las personas involucradas, del hecho ocurrido y de toda medida que se adopte. Esta obligación subsiste aún luego de finalizado el procedimiento.  

Respeto y privacidad: La persona que efectúe una consulta o presente una denuncia será tratada con respeto, debiendo ser escuchada en su exposición sin menoscabo de su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos. Se le hará saber que no se duda de su relato, aunque se soliciten pruebas para fundamentar cualquier medida que se sugiera y para garantizar el derecho de defensa de la persona agresora, a quien también se escuchará durante el proceso.

Celeridad: Se garantizará una respuesta rápida y en tiempo razonable, según la complejidad del caso, a fin de lograr el inmediato cese de la situación denunciada. Se establecerán plazos para cada intervención, de modo de no prolongar la resolución más allá de lo razonable y evitando demoras innecesarias que puedan causar angustia e incertidumbre en la víctima y en el conjunto de la Asociación.

No revictimización: Se evitará el sometimiento de la persona afectada a demoras, derivaciones, consultas inconducentes o innecesarias, como así también a realizar declaraciones reiteradas, careos con la persona denunciada, procesos de mediación o conciliación, exposición pública de los hechos,  filtración de datos personales que permitan identificarla, preguntas sobre cuestiones personales anteriores al hecho o referidas a sus antecedentes o conductas no vinculadas al hecho denunciado. 

Consentimiento informado: La Asociación deberá informar a la víctima en qué consiste el procedimiento para que ésta decida si desea que el mismo se active o prefiere desestimarlo. Toda medida que se sugiera deberá ser explicada a la víctima asegurándose que sea comprendida y permita dar o no su conformidad. No podrá adoptarse ninguna medida no consentida por la víctima, aun cuando se considere que resulta adecuada para la resolución del caso. 

Perspectiva de derechos humanos, género e interseccional: Las personas designadas para la aplicación del Protocolo deberán haber recibido formación en derechos humanos, género, discriminación y  violencias, y su actuación debe estar acorde a esta perspectiva. Para ello, tendrán en cuenta los principios aquí mencionados y deberán medir el posible impacto de su actuación y decisiones, en la persona denunciante, antes de su implementación, a fin de garantizar un abordaje integral de la problemática planteada.

5. DE LAS CONSULTAS O DENUNCIAS

Las consultas o denuncias podrán ser realizadas por cualquier persona que considere ser víctima de discriminación, acoso o violencia en el ámbito de la Asociación. Se instrumentará mediante correo electrónico dirigido a la casilla de correo que la Asociación habilitará al fin. También podrán realizarlas aquellas personas que tomen conocimiento de estas situaciones, aunque no sean la persona directamente afectada.

A los fines de instrumentar la recepción de consultas y denuncias, se creará un instructivo. Ello, a los fines de especificar las circunstancias a incluir y con el objetivo de evitar el tratamiento de cuestiones no relacionadas a la incumbencia del Protocolo.

La procedencia y el tratamiento de las consultas/denuncias presentadas, estarán sujetas a la revisión de la Comisión de Aplicación de Protocolo (CAP) designada  por el Consejo Directivo de la Asociación, según el procedimiento y las condiciones establecidas en el punto 6 del presente.

6. ACTIVACIÓN DEL PROTOCOLO. ROL DE LA COMISION DE APLICACION

Una Comisión designada para la aplicación del Protocolo, en la primera reunión del Consejo Directivo entrante, compuesta por tres personas asociadas, con idoneidad en la materia, exceptuados los miembros del Consejo Directivo y del órgano de Fiscalización, tomará intervención en el caso.

La Asociación decidirá si opta por elaborar un registro escrito del procedimiento, que contenga los datos de las personas involucradas, del hecho denunciado, de los elementos de prueba colectados y de las medidas sugeridas y adoptadas o se lleve a cabo de manera oral. En caso de ser escrito, todas las personas involucradas serán mencionadas por sus iniciales.

7. PRIMERA REUNIÓN CON LA PERSONA DENUNCIANTE

La Comisión de Aplicación de Protocolo (CAP) citará a la persona que haya sido víctima de una situación de discriminación, acoso o violencia en un plazo no mayor de dos días de haber tomado conocimiento de la denuncia, a una reunión virtual o presencial, para ampliar y/o ratificar la denuncia. En dicha reunión se le explicará el procedimiento, se dará la orientación prevista en el punto 4 y se le harán saber los principios que rigen el procedimiento, en un lenguaje comprensible y claro, asegurándose de que ha sido debidamente entendido. Asimismo, se solicitarán los datos de posibles personas que puedan testificar sobre los hechos denunciados y se le hará saber que puede aportar elementos que faciliten la intervención, prueba y resolución, en cualquier etapa del proceso.

8. LABOR POSTERIOR DE LA COMISIÓN DE APLICACIÓN DE PROTOCOLO

La Comisión de Aplicación de Protocolo (CAP) deberá encuadrar el caso, determinando si se trata de discriminación, acoso o violencia en razón de género o por cualquier otro motivo, y los tipos de violencia  que se reconocen en la denuncia; o, si el hecho denunciado no reviste tales características, deberá informar a la persona denunciante que el hecho no será receptado por la CAP, los motivos de tal rechazo y se le indicará que deberá consultar, en caso de considerarlo necesario, con profesionales externos/as a la Asociación, tales como abogado/a, médico/a, psicólogo/a o plantear su requerimiento por las vías habituales previstas por la entidad. 

La CAP decidirá si, por las características del caso, resulta necesario integrar a la intervención profesionales externos/as de perfil técnico (provenientes de los campos de la medicina, la psicología, el derecho, la ingeniería en sistemas informáticos, etc) y lo sugerirá a la Asociación para su contratación. Una vez sumado el equipo técnico, en caso que así se decida, se propondrán las medidas a adoptar.

Estas medidas deberán contemplar:

• La protección de la víctima para asegurar el cese inmediato de la situación denunciada, pudiendo establecerse suspensión preventiva de la participación de la persona denunciada o cualquier otra que resulte adecuada para evitar el contacto entre denunciante y denunciado/a.
• La citación al/la agresor/a, para informarle de la denuncia en su contra y escucharlo/a, garantizando su derecho de defensa. La primera citación que se formule deberá contener sólo el día, la hora y la plataforma virtual a través de la cual se llevará a cabo la reunión, con los datos de ingreso, que existe una denuncia de discriminación, acoso o violencia en su contra y que podrá asistir acompañado/a de abogado/a. En esa notificación inicial, no se mencionará a la persona denunciante. Se le informará luego, en el marco de la reunión, a fin de  garantizar el debido proceso.
• Las personas que pudieran ser citadas, de manera virtual o presencial, como testigos si las/os hubiera, tanto colegas como personas externas a la organización que puedan aportar sus testimonios sobre los hechos denunciados y que los mismos sean tenidos en cuenta para la resolución del caso.

Las medidas sugeridas deberán ser comunicadas por la Comisión Especial a las personas integrantes de la Asociación con facultades para implementarlas.

9. INVESTIGACIÓN- RECEPCIÓN DE TESTIMONIOS Y RECOLECCIÓN DE PRUEBAS

La Comisión de Aplicación de Protocolo (CAP) se reunirá de manera presencial o virtual con las/os testigos, si los hubiera, por separado y guardando estricta confidencialidad de sus datos. Debe garantizarse su protección, debiendo adoptarse medidas a su respecto, si fueran necesarias. De sus testimonios deberá quedar un registro escrito en el que se puedan sustentar las medidas que se sugieran para resolver la situación. 

Asimismo,  reunirá todos los elementos que considere útiles para la resolución del caso, como documentos de todo tipo (fotografías, mensajes de whatsapp, correos electrónicos, certificados médicos o psicológicos, etc). 

Cuando se investiguen hechos de violencia sexual, el consentimiento no podrá inferirse de ninguna palabra o conducta de la persona denunciante cuando la fuerza, la amenaza, la coacción o el aprovechamiento coercitivo del entorno haya impedido brindar un genuino consentimiento. Tampoco se podrá investigar, producir prueba o realizar interrogatorios dirigidos a indagar acerca del pasado sexual de quien presentó la denuncia, o aspectos de su vida privada que no tengan vinculación con los hechos investigados.

10. RESOLUCIÓN- MEDIDAS SUGERIDAS

Una vez efectuada la evaluación de todos los elementos reunidos, la Comisión de Aplicación de Protocolo (CAP) producirá un informe, oral o escrito según se haya optado al inicio, con sugerencia de medidas a adoptar, que considere oportunas según la gravedad del caso y los indicadores de riesgo.

Las personas involucradas, denunciante y denunciada, serán informadas de las medidas adoptadas, durante todo el proceso, incluido el informe final, manteniendo la confidencialidad del mismo.

Este informe será elevado al Consejo Directivo de la Asociación, para que tome las medidas sugeridas conforme el procedimiento previsto en el Estatuto, o sugiera las que considere pertinentes.

Entre las medidas que la Comisión Especial puede sugerir, se mencionan las siguientes, a título ejemplificativo:

• Suspensión o expulsión de la persona agresora de su calidad de asociadx;
• La indicación a la persona agresora de que realice un tratamiento de rehabilitación acorde al comportamiento y a los hechos denunciados. En ese caso, se indicará la institución donde se realizará el tratamiento y se requerirá una constancia de su finalización;
• Proponer campañas de sensibilización de la problemática, con vistas a concientizar a toda la organización;
• Promover la búsqueda, dentro de la organización, de medidas adecuadas de reparación a la víctima, tanto por parte de la persona agresora -como reconocimiento expreso de la violencia o el acoso, pedidos de disculpas, etc.-, como por parte de la organización, etc;
• Según la gravedad del hecho, podrá sugerirse la aplicación de sanciones a la persona denunciada, debiendo guardarse proporcionalidad entre la sanción aconsejada y las características del comportamiento del denunciado. Para ello deberá considerarse si se trata de un hecho aislado, si se trata de una reincidencia o cualquier otra circunstancia agravante o atenuante.
• Cuando la persona denunciada no sea asociado: el incumplimiento de las medidas  dispuestas deberá ser valorado al momento  en que solicite participar en actividades de la Asociación y/o en caso que solicite ser admitida como asociada

En el caso que la Asociación decida no adoptar ninguna de las medidas sugeridas por la comisión, deberá proponer alternativas para que sean evaluadas por ésta.

Se considerarán como factores para determinar las medidas que deben implementarse los siguientes: 1. La naturaleza de los hechos denunciados: a) Grado de violencia del o los incidentes; b) Duración y frecuencia del o los incidentes; c) Si el trato discriminatorio u hostigamiento es, verbal, físico, sexual u  otro; d) Si ha impactado de forma negativa en el ambiente de la organización. 2. Las relaciones de poder entre quien denuncia y la persona denunciada: a) Si hay o no abuso de autoridad y b) La posición de la parte supuestamente afectada (edad, nivel de experiencia, posición en la institución, entre otros).

Las medidas adoptadas deberán ser idóneas, necesarias y proporcionales, y se deben priorizar las menos lesivas para la persona denunciada, siempre que fuera posible. Podrán ser modificadas, suspendidas o ampliadas durante el trámite del procedimiento cuando se acrediten nuevos elementos a considerar.  

11. ACOMPAÑAMIENTO POSTERIOR- SEGUIMIENTO

La Comisión de Aplicación de Protocolo (CAP) continuará acompañando las acciones que la Asociación resuelva adoptar en cada caso. Asimismo, deberá realizar un seguimiento del impacto que estas medidas tienen sobre las personas involucradas y sobre la entidad.

12. SANCIONES

En el caso que la Comisión de Aplicación de Protocolo (CAP) sugiera  la aplicación de una sanción a la persona denunciada, ésta será decidida, tramitada y comunicada por la Asociación siguiendo los procedimientos legales o estatutarios vigentes, haciendo constar, en forma pormenorizada, la conducta sancionada y que la misma se adopta como consecuencia del procedimiento previsto en el presente Protocolo.

   
Las sanciones serán definidas por la Comisión de Aplicación de Protocolo (CAP) que investigó la denuncia y estarán dentro de este marco de acción:

• Llamado de atención;
• Pedido de disculpas a la persona agredida;
• Pedido público de disculpas a la persona agredida;
• Exigencia a la concurrencia a un taller o curso de capacitación en violencia y acoso;
• Suspensión de su carácter de asociadx;
• Expulsión.
  
  

13. REPARACIÓN DEL DAÑO CAUSADO

Se procurará la reparación del daño causado, entendiendo que ello incluye la participación de la persona agresora en capacitaciones vinculadas a cuestiones de discriminación, acoso y violencia, el pedido público de disculpas, o cualquier otra acción que tienda a recomponer en sus derechos a la persona afectada, con quien deberá consensuarse la modalidad elegida.

14. ACCIONES DE PREVENCIÓN A CARGO DE LA ASOCIACION

Se desarrollarán campañas de prevención y sensibilización respecto a la discriminación, el acoso y la violencia por las diversas razones aquí enumeradas, dentro de la Asociación. 

Asimismo, se realizarán actividades tales como charlas, talleres, seminarios, conferencias y otras acciones tendientes a capacitar y sensibilizar a todo el colectivo en la problemática y su prevención.

Se desarrollarán talleres de formación en la temática para todos los miembros de la Asociación sobre prevención de violencia, acoso y discriminación contra  personas en condición de vulnerabilidad, así como sobre el marco normativo aplicable y los recursos disponibles de denuncia e intervención.

Se elaborarán estadísticas de atención, acciones y seguimiento del procedimiento adoptado en este Protocolo. Para ello, con independencia de que se haya adoptado el procedimiento escrito u oral para la intervención en el caso concreto, la Asociación deberá contar con un registro de todos los asesoramientos, y/o denuncias donde consten los elementos que sean de utilidad para elaborar estadísticas.

15. REVISIÓN

La Asociación promoverá la revisión periódica de su Protocolo de Acción a fin de supervisar su funcionamiento y dinámica de aplicación, para proceder a concretar los ajustes necesarios para su implementación efectiva, en el cumplimiento de los objetivos y finalidad establecida en los mismos.